Optionsregler kan bromsa tillväxt – granska rekryteringsplanen

Skattevillkoren för personaloptioner riskerar att försvåra rekryteringen när svenska techföretag växer. Sara Rywe, partner på Byfounders och tidig investerare i Lovable, vill se ändrade regler. För företagare som använder framtida delägande för att locka medarbetare är det viktigt att granska villkoren innan nästa optionsprogram utformas.

Personaloptioner innebär att en medarbetare får möjlighet att senare köpa aktier till ett pris som bestämts i förväg. För ett ungt företag med begränsad lönebudget kan det vara ett sätt att konkurrera om specialister: den anställde får möjlighet att ta del av en framtida värdeökning, men tar också en risk.

Sara Rywe beskriver hur svårt det är för mindre techbolag att matcha ersättningen hos Google och Apple. Hon uppger att programmerare kan erbjudas upp till tre gånger högre lön hos sådana storföretag.

Byfounders var tillsammans med Hummingbird bland de första externa investerarna i Lovable. Bolagets AI-tjänst gör det möjligt att skapa appar och mjukvara genom textinstruktioner. Rywe ser personaloptioner som ett viktigt verktyg för att fler svenska företag ska kunna rekrytera och behålla den kompetens som krävs för internationell tillväxt.

Kvalificerade personaloptioner kan, om samtliga villkor är uppfyllda, användas för att köpa aktier utan att den anställde beskattas vid själva utnyttjandet. Beskattningen kommer i stället när aktierna säljs.

För vanliga personaloptioner ser situationen annorlunda ut. Där beskattas den anställde normalt för förmånen när optionen utnyttjas. Det kan innebära en skattebetalning trots att aktierna fortfarande är osålda och inte har gett några pengar. Arbetsgivaren ska dessutom betala arbetsgivaravgifter.

– Man ska kunna ge personaloptioner utan att det kostar. Skatten ska läggas när pengarna kommer ut. Problemet i dag ligger i att betala skatt innan du har några pengar att betala skatt av, säger Sara Rywe.

För företaget handlar valet därför inte bara om hur attraktivt erbjudandet är. Även kostnader, likviditet och informationen till den anställde behöver ingå i bedömningen.

Svenskt Näringsliv vill höja gränsvärdena och ge större utrymme för optionsprogram, med inspiration från Storbritannien och Irland. Rywe argumenterar också för att reglerna måste göra det lättare att bygga växande bolag i Sverige.

Problemet som lyfts är att företag kan bli för stora för skattelättnaden samtidigt som behovet av internationell specialistrekrytering ökar. Det betyder däremot inte att företag bör räkna med nya villkor i sina erbjudanden: kraven på förändring är inte en genomförd reform.

Börja med att gå igenom bolagets ålder, personalstyrka och ekonomiska storlek tillsammans med planerade rekryteringar. Låt sedan en skatterådgivare bedöma samtliga villkor för det aktuella optionsprogrammet, inklusive vilka tidpunkter som är avgörande.

Räkna också på alternativet om kvalificerade personaloptioner inte kan användas. Klargör arbetsgivarens kostnader och när medarbetaren kan behöva betala skatt. Lova inte en viss skatteeffekt innan upplägget är kontrollerat – och utgå inte från att ett befintligt programs behandling automatiskt ändras bara för att bolaget växer.